CROSS TALK

A.K

現在の中期経営計画が始まるまでの数年間、当社は海外ビジネスの拡大路線に力を入れていました。結果としてグローバルな売上高は伸びていきましたが、利益率は逆に縮小傾向が見られるようになりました。これは売上拡大に併せて実施すべき経営基盤の整備が不足していたことが主な原因であり、17中計では戦略・ガバナンス・人財など経営基盤の強化を推進しています。国内においては社員の高齢化や管理職比率の肥大化といった組織構成上の課題が徐々に顕著になり始めており、そのような状況も踏まえて大きな危機感を抱いた社長が「ビジネスには人財が何より大事」という考え方を一層重視され、人事施策を広く見直すことになりました。

K.N

最初に改革の焦点を置いたのは社員の評価・報酬・等級制度で、経営基幹職の人事制度の刷新から取り組み始めました。約20年ぶりの大幅な制度改革ということもあり、社員系列の上層部から順に下層へ広げていこうという計画です。制度改革と人財育成をスピード感をもって実施するため、新しく人財開発部を立ち上げて専門に進めていくことも決定し、H･KさんとA･Kさんが主体的に担当しています。

H.K

私は人事に関してはまったくの門外漢でしたが、20年以上の開発や技術の経験で培った、新製品をゼロから作り上げるための課題を着実に解決してゆく経験やノウハウを人事施策の推進に活かすことを期待されました。もう一つは、人事を含む管理部門に新しい風を吹き込む面もあったと思います。変革の一旗手たれと送り出されたのではないでしょうか。

A.K

確かに会社が一方的に定めた施策では社員は受け入れるのが難しいですし、内容によっては業務モチベーションの低下につながりますので、社員の意思や意見を最大限取り入れる活動には力を入れて取り組んでいます。例えば、全社員を対象にした「エンゲージメントサーベイ」はその一つで、約80項目に及ぶ幅広い設問を通して会社や仕事に対する社員の意識を年に一度、定期的に把握することに努めています。現場の要望を直接ヒアリングし、外部コンサルタントなど第三者の視点を取り入れつつ各種施策の改善を進めています。

H.K

人事施策の改革には会社と社員の双方向のコミュニケーションが大前提になるため、全社的にはまだ改革のスタート段階というのが実情です。職種や年齢の異なるさまざまな社員の意見を集約して適切な施策案を作り、一度試して評価してはさらに改善を加えるといったPDCAサイクルを多角的に行っているので、非常に時間がかかりますが、社員への認知も含め粘り強く推進していきます。

K.N

まずは会社が、個々人の成長をしっかりと後押しできるようになると思います。着実に成長を実現できる環境と、仕事に対して常に前向きになれるバックグラウンドを提供できるといいますか。新しい人事施策が完成して運用が広まれば一人ひとりの努力と成果が確実に評価されます。

A.K

関西ペイントが企業理念の中に掲げている社会貢献は、塗料で社会と人々の生活に広く寄与することを第一として、自社の社員が生き生きと働ける場を提供する意味も含まれていると思います。社員にとって仕事も制度も満足のゆく職場はその人の有意義な人生につながり、ご家族を合わせた周りの人々の幸せにつながっていくはずです。ですから、私は新たな人事施策をぜひとも素晴らしい内容に仕上げ、これまで以上に社員が生き生きと働ける会社にしたいと思います。

H.K

企業は人の集まりなので、一人ひとりの社員が成長できれば会社も自然に成長してゆくと思います。関西ペイントは今日まで100年以上続く企業で、これからの100年先を目指すには時代の変化に応じた考え方や人の育て方が不可欠です。それを可能にするためのベースとなるのが新たな人事施策であり、自分がその構築に携わっている責任感と充実感を今、ひしひしと感じています。何としてでも改革を成功させ、関西ペイントの明るい未来を拓く礎にしたいと思っています。

K.N

個人としては、プロ意識を持って与えられた役割をしっかりとこなし会社に貢献することが社員の使命だと思っています。そのためには日々の学びを怠ることはできませんし、おそらく当社の経営陣も同じ感覚を持たれていると思います。私は今携わっている人事施策改革を通じて、若い社員からベテラン社員に至るまでお互いに学び合いながら質を高めていける関西ペイントにしていきたい。そして常に新しい物事に挑戦してゆく風土を根付かせていきたいと考えています。