サステナビリティ人財開発
方針・基本的な考え方
利益追求と社会発展への貢献を両立することで企業価値を高めていく人財を育成していきます。日本においては、年功制の色が強い従来の人事制度を実力主義に変えていくため、管理職の評価制度をジョブ制に移行後、運用の改善に取り組んでいます。管理職のジョブディスクリプションの全社公開やアセスメントの実施、総合職人事制度の刷新など多くの進展があります。制度改変と並行してエンゲージメントサーベイ結果から導かれた課題の改善活動や、求める人財が育っていく教育体系の構築に取り組んでいます。
体制・システム
求める人財像に紐づく形で、従業員一人一人に求められる意識や行動の在り方（コンピテンシー）を具体的に定義し、さらに、こうした意識や行動の変化を実現するために必要な知識やスキルの整理を進めています。今後、人事評価やアセスメントを通じて、従業員一人一人の開発課題を特定していきます。そして、各自のニーズに合った教育施策に落とし込んでいくという新しい仕組みを構築していきます。これらの戦略をスピード感を持って進めるべく、2023年6月1日付で人事・管理本部傘下に「人財開発部」を発足し、活動を開始しています。
取り組み
- ジョブ制を取り入れた人事制度
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当社グループにおける人事制度は、従来の年功制の意識が根強いというのが課題でした。2023年度から、当社管理職である経営基幹職を対象にジョブ型を取り入れた新人事制度を導入し、実力主義の評価体制の実現を目指しています。具体的には、各人に求める役割を職務定義書（ジョブディスクリプション：以下、JD）により明確にしたうえで、役割の発揮度に応じてメリハリある評価を実施することで、報酬・昇降格に反映します。部門長から達成目標をカスケードダウンしたJDを作ることによって、個人の役割や職務の重みに応じた適切な貢献に報いる人事制度の実現をより確実なものへと近づけています。
また、基幹職への昇格時には、第三者機関からのアセスメントを行うことで、会社内の常識からではない客観的視点から適性や長所を把握することが可能となります。基幹職から導入を開始した新しい人事制度は、2024年度から総合職にも導入しました。ヒアリングを踏まえた制度と運用の改善を継続し、当社の従業員全員が最大限の実力を発揮するとともにそれに見合った評価がなされていくというサイクルを作りあげていきます。
